Gesund Arbeiten: Auswirkungen der Arbeit auf die Gesundheit

Lisa Kohne

Rund ein Viertel der Arbeitnehmer in Deutschland nehmen negative Folgen von psychischen Belastungen wahr – Zeit für eine, die zu spürbaren Verbesserungen führt!

 

11 Prozent der Beschäftigten in Deutschland in Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitenden fühlen sich gesundheitlich stark beansprucht. Bei weiteren 16 Prozent liegen moderat ausgeprägte negative Belastungsfolgen für die Gesundheit vor. Dies zeigt eine repräsentative Befragung von Great Place to Work®. Die Ursachen für die Belastungen sind vielfältig und reichen von fehlender Wertschätzung durch Führungskräfte über ein schlechtes Betriebsklima bis hin zu hinderlicher Arbeitsorganisation und fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten.

Rund jeder vierte Beschaeftige

Arbeitgeber sind verpflichtet, psychische Belastungsfaktoren zu ermitteln

Der hohe Anteil von Beschäftigten mit gesundheitlichen Einschränkungen ist für Arbeitgeber ein Handlungsauftrag. Zum einen zeigen die Befragungen von Great Place to Work®, dass bereits bei einem als moderat eingeschätzten Gesundheitszustand Einschränkungen in der Leistungsfähigkeit vorliegen. Zum anderen besteht eine Verpflichtung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach §5 ArbSchG.

Mit der Great Place to Work® Befragung „Gesund Arbeiten“ haben Unternehmen die Möglichkeit, ihre Arbeitsplatzkultur auf gesundheitsförderliche Faktoren hin zu untersuchen, um daraufhin Gesundheit als eine wichtige Zielqualität von Zufriedenheit und Erfolg zu entwickeln. Am Ende eines solchen Prozesses profitieren sowohl Beschäftigte – in Hinblick auf eine gute psychische Gesundheit – und Unternehmen – in Hinblick auf eine leistungsfähige und resiliente Organisationskultur – gleichermaßen.

Entwicklung und Hintergrund: Der Fragebogen „Gesund Arbeiten“ und das Great Place to Work® Modell

Unternehmen nutzen seit 2002 in Deutschland die Mitarbeiterbefragung von Great Place to Work® zur Verbesserung ihrer Unternehmenskultur. Dieser liegt das Great Place to Work® Modell zugrunde, welches fünf Faktoren für die Gestaltung einer vertrauensvollen und erfolgreichen Arbeitsplatzkultur ermittelt hat.

Das Great Place to Work® Modell enthält bereits zahlreiche Elemente, die die Gesundheit von Mitarbeitenden beeinflussen. Im Rahmen der Entwicklung des Fragebogens „Gesund Arbeiten“ wurden ein Itempool eingesetzt, der sowohl die Items aus der Great Place to Work® Mitarbeiterbefragung zur Arbeitsplatzkultur als auch andere potenziell gesundheitsrelevante Merkmale eines Arbeitsplatzes umfasst.

Dieses Vorgehen hatte mehrere Ziele:

  • dem komplexen Thema „Gesundheit am Arbeitsplatz“ wird ausreichend Raum gegeben
  • die Befragung kann als orientierendes Verfahren zur Belastungserhebung verwendet werden und erfüllt die entsprechenden Qualitätsgrundsätze der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) und der ISO Norm 10075-3
  • Befragungen zur Arbeitsplatzkultur und zur Gesundheit der Mitarbeitenden können ökonomisch kombiniert werden

Extrahiert wurden am Ende 40 Merkmale – 26 aus dem Great Place to Work® Fragebogen und 14 weitere Merkmale – zu gesundheitsrelevanten Ressourcen und Belastungen. Die Beantwortungskategorien reichen auf einer Fünfer-Skala von „trifft fast völlig“ bis „trifft fast überhaupt nicht zu“. Der Anteil der ablehnenden Antworten („Trifft fast gar nicht zu“ und „trifft überwiegend nicht zu“) ist daher Indikator dafür, ob in den jeweiligen Merkmalen Verbesserungen notwendig sind, die den Erhalt der psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden erhöhen.

Die 40 Fragen werden in sieben Gestaltungsfelder eingeordnet: Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalte, Arbeitsplatzumgebung und Soziale Beziehungen (gemäß Leitlinie der GDA) sowie Wertschätzung, Handlungsspielraum und weiter Sicherheit und Vertrauen. Es können noch Fragen zum Gestaltungsfeld „Neue Arbeitsformen“ nach Wunsch angeschlossen werden.

Modell

Des Weiteren sind vier geschlossene Fragen zum Beanspruchungsgrad der Mitarbeitenden zum Fragebogen gehörig. Sie umfassen die Einschätzung der Befragten zu ihrer körperlichen und emotionalen Gesundheit, zur empfundenen veränderten Arbeitsweise und einer persönlichen Prognose ihrer künftigen Arbeitsfähigkeit. Aus den letztgenannten Fragen wird der Index „Persönliche Gesundheit“ generiert.

Zur Reliabilität und Validität des Fragebogens „Gesund Arbeiten“

Bei der wissenschaftlichen Erforschung der 40 Fragen zu den gesundheitsrelevanten Ressourcen und Belastungen im Rahmen des Befragungsinstruments wurden folgende arbeitspsychologische Modelle zur Entstehung von Belastung und Stress herangezogen:

  • das Person-Environment-Fit-Modell von French, Caplan und Harrison
  • das Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek
  • das Modell beruflicher Gratifikationskrisen von Siegrist

Der zweite Teil des Befragungsinstruments, in dem es um erlebte Beanspruchung und empfundene Belastungsfolgen geht (Index „Persönliche Gesundheit“), stützt sich auf bewährte Instrumente anhand derer auch die Validierung vorgenommen wurde:

  • COPSOQ, Copenhagen Psychosocial Questionnaire
  • WAI, Work Ability Index

Aufgrund statistischer Analysen lassen sich folgende Aussagen über Gütekriterien des Fragebogens machen:

  • Die sieben Gestaltungsfelder wurden mittels einer explorativen Faktorenanalyse ermittelt
  • Die interne Konsistent (Cronbachs Alpha) der Skalen für die einzelnen Gestaltungsfelder ist als gut bis sehr gut einzustufen. Sie liegt zwischen 0,76 und 0,94
  • Der Index „Persönliche Gesundheit“ weist eine hohe konvergente Validität auf. Er korreliert mit 0,67 bzw. 0,61 mit den – weitaus umfangreicheren - Instrumenten COPSOQ bzw. Workability Index

Eine Befragung „Gesund Arbeiten“ ist Teil eines Regelkreises

Zunächst einmal ist die Durchführung der Befragung „Gesund Arbeiten“ alleine noch keine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Diese erfordert, dass ein kompletter Regelkreis durchlaufen wird, dessen Schritte die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) wie folgt benennt:

1)      Festlegen von Tätigkeiten / Bereichen

2)      Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit

3)      Beurteilung der psychischen Belastung der Arbeit

4)      Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen

5)      Wirksamkeitskontrolle

6)      Aktualisierung / Fortschreibung

7)      Dokumentation

Regelkreis2

Die Great Place to Work® Befragung „Gesund Arbeiten“ bedient zunächst die Prozessschritte 2), 3), 5) und 7). Sie liefert darüber hinaus wichtigen Input für die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen (Prozessschritte 4) bzw. 6)), dadurch, dass auf der Basis empirischer Ergebnisse zielgerichtet Maßnahmen abgeleitet werden können. Diese sollten im ersten Schritt immer die sogenannte Verhältnisprävention betreffen, also die menschengerechte Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation. Verhaltensprävention, personenbezogene Maßnahmen, sind dem nachgelagert und sind eine wichtige Aufgabe im Bereich des betrieblichen Gesundheitsschutzes und der betrieblichen Gesundheitsförderung.

Hier verfügt Great Place to Work® über einen umfassenden Einblick in Bezug auf Maßnahmen und Programme, die erfolgreiche Arbeitgeber in der Gesundheitsförderung einsetzen. Diese umfassen:

  • Ansätze der systematischen Messung von Belastungsfaktoren mit Elementen eines „Frühwarnsystems“
  • Gestaltungsmöglichkeiten zur Sicherung von gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisationsmerkmalen
  • Sensibilisierung und Training von Führungskräften
  • Angebote der Prävention und der Ermunterung zu gesundheitsorientiertem Verhalten
  • Angebote für akut gefährdete Mitarbeitende
  • sowie Angebote zur Wiedereingliederung

Da zumeist die notwendigen Veränderungen gruppendynamisch beeinflusst sind, besteht in der Entwicklung und Realisierung von Maßnahmen kein Patentrezept, das in allen Unternehmen gleichermaßen umgesetzt werden kann. Hier unterstützen die Experten von Great Place to Work® mit „maßgeschneiderter“ systemischer und fachlicher Beratung.

Entscheidend ist aber vor allem die Haltung, die Unternehmen dem Thema Gesundheit entgegenbringen: Betriebliche Gesundheitsförderung sollte weit mehr sein als der Erhalt und bzw. die Wiederherstellung von Leistungsfähigkeit. Vielmehr reicht Gesundheitsförderung im besten Fall weit in Themen der Organisationsentwicklung hinein. Es geht darum, Wohlergehen und Resilienz der Organisation und Mitarbeitenden gleichermaßen zu stärken.



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